به گزارش نقطه تسلیم، کارکنان دولت بدنه تخصصی نظام اداری کشور را تشکیل میدهند و عملکرد هر دستگاه اجرایی تا حد زیادی به کیفیت عملکرد آنان وابسته است؛ مسعود پزشکیان، رییس جمهور، نیز از ابتدای فعالیت دولت خود همواره بر تصمیمگیری کارشناسی تاکید کرده که این موضوع نشان دهنده اهمیت جایگاه کارشناسان و کارکنان دولت در اداره کشور است.
بر اساس قانون مدیریت خدمات کشوری، دریافتی کارکنان دولت از دو بخش «حقوق» و «مزایا» تشکیل میشود؛ بخش حقوق بر اساس عواملی همچون شغل، پست سازمانی، تحصیلات، سابقه و سایر موارد مندرج در حکم کارگزینی محاسبه و با ضریب ریالی مصوب هر سال پرداخت میشود که این بخش در اغلب دستگاههای اجرایی تقریبا یکسان است و تنها ممکن است در برخی فوقالعادههای خاص تفاوتهایی وجود داشته باشد.
اما آنچه فاصله اصلی میان وزارتخانهها و دستگاههای اجرایی را ایجاد میکند، بخش «مزایا و رفاهی» است؛ البته باید توجه داشت که حتی در همین بخش نیز تفاوتهای قابل توجهی وجود دارد؛ به عنوان نمونه، میان وزارت نفت و وزارت جهاد کشاورزی اختلاف چشمگیری در احکام کارگزینی و به تبع آن در دریافتی کارکنان مشاهده میشود و وزارت نفت نیز سالهاست که نظام پرداختی متفاوتی دارد و حقوق کارکنان خود را بر اساس دستورالعملهای اختصاصی پرداخت میکند؛ موضوعی که عملا این وزارتخانه را از نظام یکپارچه پرداخت کارکنان دولت متمایز کرده است.
بخش مزایا و رفاهی، همان بخشی است که نقش مستقیمی در معیشت کارکنان دارد و شامل حمایتهای نقدی و غیرنقدی میشود؛ آنچه امروز به یک رویه تبدیل شده، این است که میزان برخورداری هر دستگاه از این مزایا تا حد زیادی به توان مدیران آن در جذب اعتبارات از سازمان برنامه و بودجه بستگی دارد و هر اندازه مدیران یک دستگاه ارتباط موثرتر و پیگیری بیشتری در این زمینه داشته باشند، سهم بیشتری از منابع رفاهی نصیب کارکنان آن دستگاه خواهد شد.
اما پرسش اساسی اینجاست که کارکنان یک دستگاه، چه تقصیری در کمکاری یا ضعف مدیریتی مدیران خود دارند؟ اگر مدیران برای رفاه کارکنان تلاش کنند، طبیعتاً سطح دریافتی آنان افزایش خواهد یافت، اما اگر چنین تلاشی صورت نگیرد، این کارکنان هستند که بیشترین آسیب را متحمل میشوند و حتی در برابر خانواده خود احساس شرمندگی میکنند، البته این مقایسه ناظر بر دستگاههایی است که درآمد اختصاصی ندارند و از محل درآمدهای داخلی امکان پرداخت مزایا را ندارند.
پرداخت اعتبارات رفاهی بر پایه روابط، نه ضوابط، موجب ایجاد شکاف در پرداختها و در نهایت احساس تبعیض و نارضایتی در میان کارکنان دولت شده است؛ کارکنانی که بخش عمدهای از عمر خود را در دستگاههای اجرایی سپری میکنند، طبیعی است که وضعیت معیشتی خود را با همتایانشان در سایر دستگاهها مقایسه کنند و نتیجه این روند آن است که در افکار عمومی، برخی دستگاهها به عنوان سازمانهایی با دریافتی بالا شناخته میشوند، در حالی که کارکنان برخی دیگر از دستگاهها با فاصلهای قابل توجه از حداقل مزایا برخوردارند.
موضوع دیگری که نیازمند شفافسازی است، پرداختهایی است که از سوی وزارتخانهها یا سازمانهای مرکزی، به مناسبتهای مختلف یا بر اساس عملکرد، به دستگاههای استانی اختصاص مییابد؛ کارکنان استانها معمولا هیچ اطلاعی از میزان این پرداختها، نحوه توزیع یا حتی اصل پرداخت آن ندارند و در برخی موارد نیز این منابع ممکن است صرفا میان مدیران توزیع شود یا در محلهایی غیر از حساب کارکنان هزینه گردد؛ در استان قزوین شفافیت کافی در این زمینه وجود ندارد و نمونههایی از این موارد نزد نگارنده محفوظ است که در صورت ورود نهادهای نظارتی، قابل ارایه خواهد بود.
بیتردید حقوق کارکنان مطابق احکام کارگزینی پرداخت میشود، اما پرداختهایی که تحت عنوان مزایا، رفاهی، اضافهکار و ماموریت انجام میشود، تفاوتهای چشمگیری میان دستگاههای مختلف دارد و با وجود تصویب قانون شفافیت، هنوز هیچ گزارش روشنی از میزان این پرداختها و امکان مقایسه میان دستگاههای اجرایی منتشر نشده است.
حتی اگر چنین آماری نیز ارائه شود، معمولا با استناد به میانگین پرداختها تصویری غیرواقعی از وضعیت ترسیم میشود؛ در حالی که وقتی مدیران دریافتیهای بسیار بالاتری نسبت به کارشناسان دارند، میانگین نمیتواند معیار مناسبی برای قضاوت باشد؛ چون مقایسه صحیح زمانی شکل میگیرد که کارشناسان هر دستگاه با کارشناسان دستگاه دیگر، مدیران با مدیران و سایر سطوح شغلی نیز با همتایان خود سنجیده شوند تا میزان واقعی اختلافها مشخص شود.
اگر کارکنان یک دستگاه از مزایای قابل توجه برخوردار باشند و کارکنان دستگاهی دیگر حتی از حداقل امکانات رفاهی نیز محروم بمانند، این وضعیت مصداق تبعیض و بیعدالتی است؛ چنین شرایطی به شکل گیری احساس ظلم در میان کارکنان منجر میشود و اینکه آیا تاکنون این موضوع در استان قزوین به صورت کارشناسی بررسی شده یا خیر، مشخص نیست، اما ضروری است نهادهای مسئول با نظارتی جدیتر، عدالت در پرداختها را هم میان دستگاههای مختلف و هم در درون هر دستگاه اجرایی برقرار کنند.
بر اساس نظریه برابری (Equity Theory) که در سال ۱۹۶۳ توسط جان استیسی آدامز ارائه شد، افراد همواره نسبت میان تلاش و آورده خود را با دیگران مقایسه میکنند، نتیجه این مقایسه میتواند انگیزه یا بیانگیزگی کارکنان را شکل دهد و در نهایت بر عملکرد سازمان اثر مستقیم بگذارد.
از سوی دیگر، منابع انسانی مهمترین سرمایه هر سازمان به شمار میروند و یکی از وظایف اصلی مدیران، رهبری و توجه به سرمایه انسانی است؛ موضوعی که در قالب مدیریت منابع انسانی شناخته میشود؛ با این حال، به نظر میرسد در سطح استان قزوین برنامه عملیاتی مشخص و موثری برای مدیریت منابع انسانی دستگاههای دولتی وجود ندارد و آنچه اجرا میشود، بیشتر جنبه صوری و تشریفاتی دارد؛ این در حالی است که برای تعمیر و نگهداری خودروهای اداری، برنامههای منظم و الزامآور تدوین میشود، اما درباره مهمترین سرمایه سازمان یعنی نیروی انسانی، چنین حساسیتی مشاهده نمیشود.
با توجه به وضعیت موجود، ضروری است متولیان مدیریت منابع انسانی، دستگاههای نظارتی و مسئولان ارشد استان، موضوع تبعیض در پرداخت مزایا و رفاهی کارکنان دولت را با جدیت دنبال کنند؛ زیرا هنگامی که یک کارمند احساس کند عدالت در حق او رعایت نشده و مدیران نیز نسبت به این مسئله بیتفاوت هستند، احتمال بروز رفتارهای ضدتولید، کاهش انگیزه و افت عملکرد سازمانی افزایش خواهد یافت.
در پایان، استانداری قزوین، سازمان مدیریت و برنامهریزی، اداره کل امور اقتصادی و دارایی استان و سایر نهادهای نظارتی، در صورت اهتمام به توسعه و ارتقای سرمایه انسانی استان، لازم است این موضوع را در اولویت کاری خود قرار دهند و با ایجاد سازوکارهای عادلانه، از تداوم تبعیض در پرداخت مزایا و رفاه کارکنان دولت جلوگیری کنند./
پژوهشگر حوزه مدیریت و کارآفرینی، خبرنگار
